УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА. В персоналом предприятия управление автоматизация. Анализ малого и среднего бизнеса прибавочной стоимости крупнотонажное.
4.2. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА Трудовой потенциал не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных (изменений в вещественном производства, в ), но и управленческих решений. Известно, что чем выше , чем выше нанятой , тем более сложные задачи могут решаться (в отношении выпуска продукции, ее , быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и , в частности появление , чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его , являться излишним . Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка такого обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на , не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала производства в условиях и инициативы трудовых представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, ...в некоторых весьма болезненно воспринимаются программы предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения [7]. Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных , рациональность использования, степень соответствия предприятия (табл. 4.2).
В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки в сфере труда (возможной в , ее и т.п.), мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации и др. Варианты соотношения трудового потенциала работника (или ) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны. Идеальный случай характеризуется следующим соотношением: П = Ф = Т. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей , используется полностью и это соответствует производства. Широко распространен и такой вариант: П Ф = Т. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает производства. , ее возможности больше на нее. Имеющийся по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в слишком глубокого операционного , обедняющего содержание труда работников, слабая работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень труда и т.д. При существенном между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального . Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П Ф Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся . Возможен и такой вариант: П = Ф Т - несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, в как в отношении количества, так и ее не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка , большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик. Таким образом, формированием , осуществляемое через соответствующие , реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация , увеличение в , содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить от средств, потраченных на ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней , замена ее на более соответствующую по своим производства, условиям его эффективного функционирования. КАДРОВОЕ Кадровое является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в . Как составная часть всей системы деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на . Система на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и др. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10 - 15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии в течение ближайших нескольких лет, то текущее увязывает все направления деятельности предприятия ( ) и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу . Текущие планы носят детальный характер. в рабочих базируется на об имеющихся , а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и - на основе действующей структуры и работы по ее совершенствованию, , плана замены вакантных должностей. Перспективное обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 мес. до 2 лет. При перспективном потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих. В отношении удовлетворения в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную предприятия были вынуждены проводить расчеты как минимум на 2 - 3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия ( ) могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со , нужной для предприятия. План по должен был увязан с планом по , финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в различных показателей является не , а , то и само приобретает вероятностный характер и его результатом является тех или иных показателей. Наряду с тем, что кадровое носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону. Следует отметить, что сущность и цели кадрового трактуются неоднозначно. Так, есть точка зрения, что кадровое имеет целью предоставление работающим в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства [8]. Как видим, здесь в объекта выступает персонал предприятия, т.е. уже нанятые работники. Действительно, большая часть плановых разработок касается непосредственно персонала предприятия. Вместе с тем кадровое , решая задачу обеспечения предприятия рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники комплектования кадров и прежде всего учебные заведения. Содержание кадрового достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как: - удовлетворение в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников; - высвобождение излишних кадров; - использование кадров; - расходование средств на персонал и др. Глубина плановых проработок по отдельным вопросам, как и весь их набор, определяется самим предприятием (фирмой).
Разделы библиотеки
(30) (8) (51) (57) (39) (23) (11) (1) (64) (2) (18) (4) (3) (2) (6) (7)
Большой выбор книг в интернет-магазине
Ресурсное и финансовое планирование при составлении бюджета предприятия
Оптимизация многовариантного производства при ресурсных ограничениях
Калькулирование плановой и фактической себестоимостей продукции и услуг
Анализ бухгалтеской отчетности в MSExcel в документы MSWord
source
Комментариев нет:
Отправить комментарий